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试用期的事你知多少?
日期:2019-07-16 浏览 2094

 很多HR都会觉得岗位的录用条件和岗位职责可以作为衡量应聘者的标准,只在招聘时才有用,

 

然而在实际用工管理过程中往往忽视了录用条件、岗位职责的重要性。

 

因此规定的录用条件、岗位职责也多是泛泛而谈,殊不知录用条件、岗位职责将在HR管理的诸多环节起到非常关键的作用。

 

01、开除试用期员工


2012年10月10日,刘某入职北京某科技发展有限责任公司(以下简称A公司),担任会计工作。

 

2012年10月15日,双方签订劳动合同,劳动合同期限为3年,并约定了3个月的试用期。

 

试用期期间,A公司以刘某不符合录用条件为由解除了劳动关系。刘某不服公司的解除决定,起诉至法院,要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金4000元。

 

法院认为,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的争议,用人单位负举证责任。

 

本案中,A公司没有提供证据证明该岗位的录用条件以及刘某不符合录用条件的具体情形,故A公司作出的解除劳动合同决定缺乏合法依据,

 

应认定为其违法解除劳动合同,并判决A公司支付刘某违法解除劳动合同的经济赔偿金4000元。


很多HR认为,试用期间企业可以任意开除员工,不会涉及到违法解除劳动合同,其实这并没有法律依据。

 

《劳动合同法》第三十九条规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。具体而言,试用期期间HR开除员工需要证明如下内容:

(1)该岗位的录用条件,并需要员工本人知悉且认可;

(2)试用期期间员工的工作表现不符合录用条件的情形。

 

部分HR或许可以举示出该岗位的录用条件,但往往在发生诉讼时员工并不会认可该录用条件的内容,因此在员工入职时HR就需要求其在录用条件上签字确认。

 

有了录用条件,还需解决的一个问题就是如何规定员工试用期的何种行为不符合录用条件,这需要录用条件中的相关规定清晰明了且可以量化,多用定量而少用定性的表述。

 

很多HR可能会认为,在试用期期间开除的员工,大多都不会走法律程序起诉用人单位,或者他们即使要求用人单位支付违法解除的赔偿金,往往最多就是其本人一个月的工资,风险并不大。

 

但从另一个角度而言,用人单位作出的解除决定一旦被法院认定为违法,将在很大程度上削减用人单位在员工心中的公信力。

 

还有部分员工不是要求单位支付经济赔偿,而是要求继续履行劳动合同,这将使用人单位更加难堪。

 

02、调整员工工作岗位、绩效,或开除员工

 

2008年10月,单某入职天津某制造有限公司(以下简称B公司),

 

2012年与制造公司签订无固定期限劳动合同,工作岗位为厂长。

 

2015年,B公司认为单某工作表现不合格,将其调整为副厂长,而后B公司对单某的工作表现仍不满意,单方解除了劳动合同。

 

单某不服公司的解除决定,要求该公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金18万余元。

 

法院认为,B公司并没有提供厂长、副厂长的具体工作职责,也没有提供有效的证据证明单某不能胜任相关工作,

 

由此不符合法律规定的“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的情形”,

 

法院认定,B公司系违法解除劳动合同,应当支付经济赔偿金16万余元。

 

为了调整、确定员工的工作岗位、职级、绩效工资等,免不了对员工的工作表现进行考核。

 

如果公司对员工的考核过于主观,如完全由其上级领导的意见决定,且不考虑这样是否有利于组织管理,一旦劳动者对考核结果不予认可,

 

用人单位根据考核结果所作出的调整工作岗位、职级、绩效工资等决定往往也会被法院认定为违法。

 

这就需要用人单位对每个工作岗位规定明确的岗位职责、工作内容以及工作目标等,当然以上内容也需要劳动者本人签字确认。

 

这样公司再根据岗位职责、工作内容等作出的考核结果才更具说服力,这同样也可以避免公司管理过于主观,给中层管理者留下过大的寻租空间。

 

同时,虽然很多公司在工资结构中都有绩效工资一栏,但绩效工资并不都是由考核结果计算得出,比如通常部分员工的绩效工资每月都是一样的,或者变动的幅度很小。

 

这样用人单位一旦调低该部分员工的绩效工资,如果员工提出异议,公司很有可能会被法院认定为克扣员工工资。

 

因为工资结构中虽有绩效工资的栏目,但公司每月均未对员工进行绩效考核,如果某月突然减发绩效工资,就需要用人单位提供相应的证据材料。

 

03、员工存在欺诈行为,开除员工

 

2016年9月12日,王某通过面试入职河南某教育有限责任公司(以下简称C公司),负责主持网络课程直播工作。

 

王某在面试登记表中填写其在某电台节目中从事过三年的主持工作。

 

在工作过程中C公司发现王某的工作能力欠佳,经公司核查发现王某在电台工作的经历系虚构。

 

2017年8月20日,该公司以王某欺诈为由与其解除了劳动合同。

 

王某将C公司起诉至法院,要求支付违法解除劳动合同的经济赔偿金22000元。

 

法院认为,C公司举示的王某工作经历造假的证据并不充分,且C公司在招聘时并未要求该岗位员工需要有从事节目主持的相关工作经验,不能证明该劳动合同的签订违背了其真实意思表示,

 

同时在公司举示的员工手册中并没有关于类似情形可以解除劳动合同的规定。

 

由此认定C公司系违法解除劳动合同,应当支付违法解除劳动合同的经济赔偿金22000元。

 

法律规定,员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效,用人单位可以解除劳动合同且不需支付任何补偿赔偿。

 

即使用人单位有证据证明劳动者入职时存在欺诈行为,还需要证明该欺诈行为导致劳动合同的签订违背了其真实的意思表示,也就是说如果员工如实陈述,则用人单位不会与其签订劳动合同。

 

具体而言,用人单位可以在录用条件中列明相关要求,比如在招聘时写明应聘员工必须至少有三年的相关工作经验。

 

这样员工入职后,如果发现其工作经历系伪造,用人单位就可以以员工欺诈签订的劳动合同违背其真实意思表示为由解除劳动关系。

 

无论是从科学管理还是企业用工风险的防范来说,建立一套完备的岗位录用条件以及岗位职责都是非常有必要的。

 

同时,为了防止发生纠纷时员工不认可相关的规定内容,需要员工入职时在相应文件上予以确认签字。

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