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HR慧眼识人才的技巧
日期:2019-07-12 浏览 2109

 春眠不觉晓,简历来骚扰。面试自荐中,忽悠知多少。” 这首打油诗体现了HR对求职者提供虚假信息这一现象的无奈。

 

到底要如何从每天上百份简历中,发掘出真正适合岗位的优秀人才,还少不了要提前做好候选人功课。

 

“看前”充分准备 

 

明确岗位要求


HR经常犯的一个错误就是接到招聘任务后,埋头苦干,陷入繁琐的、事务性的漩涡中,最后招了错误的人还被老板骂。

 

首先,我们要明确招聘岗位对人才的需求,包括任职资格、岗位权责利等,再根据这些标准,评估求职者简历的匹配度。

 

其次,充分了解用人部门的选人习惯,尤其是通过沟通交流去观察这些部门内表现优秀的员工,他们身上有都有什么共性。

 

筛选简历


公司一天收到上百份简历投递,很多时候应聘者为了获得工作,往往会虚构一些个人履历和工作经验。这时候就需要HR要有火眼金睛进行辨别。我们可以从以下几个方面着手:

 

A、分析简历结构:


简历是否全面介绍个人的教育背景,工作背景(服务行业、公司名称、工作岗位等)。

 

1、留意每段工作经历的时间衔接、企业名称、所担任的岗位职责。对应聘者整个工作经历轨迹的整体了解及把握,方便面试时进行提问。

 

2、如在总的工作时间内跳槽或转岗频繁,则每项工作具体时间不太会长。这时应根据职位要求分析其任职的稳定性,判定是否适合职位要求的。

 

3、同一时间在两家企业工作,或者一边在学校一边在做全职工作。这种造假的手段最低端,也是最易识别的虚假信息,说明应聘者造假不“认真”,只要招聘人员稍加注意即可察觉。

 

B、看简历的客观内容:


判断是否有实际的工作内容,数据,工作和职位的匹配性。

 

一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些大企业或和一些高级职位。而他所应聘的却是一个普通职位,这就需引起注意。能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。

 

C、判断是否符合职位技术和经验要求:


考虑工作公司的行业相关性,技术能力的水平,管理经验的层级。

 

聪明的招聘专员总能从简历中的细节发现信息的疑点,不一定都是虚假信息,对于有疑问的细节要做好备注,与应聘者电话时可以进一步沟通信息真假。

 

他(她)为什麽这段时间没有工作?

 

他(她)为什麽在这麽短的时间跳了三家公司?

 

“看中”明察秋毫

 

做过招聘的都有体会,求职者的动机、性格等这些冰山下的部分最难把握。如何在面试过程中看到求职者最真实的一面,精准判断其胜任力,还是首推STAR法:

 

Situation(情景):


指当时的情况怎样,背景是怎么样的;

 

Task(任务):


指的是工作,具体是做什么的,是什么样的角色;

 

Action(行动):


指对当时的情况有何反应,具体采取了什么行动;

 

Result(结果):


当时的结果如何,产生了什么样的反馈?

 

很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好,原因就是无法控制自己的人性,主观倾向性严重。

 

方法用对了,才有可能招到对的人。

 

“看后”调查论证 

 

作为招聘的辅助工具,背景调查在降低录用风险方面发挥很重要的作用。如果HR无法做到全覆盖,那至少对关键性岗位、中高层岗位与面试过程中有重大疑问的人得开展背调。

 

背调通常有电话了解、书面函调、实地考察、人脉打听等形式,主要为了验证求职者的工作经历、离职原因、薪资待遇、职业道德、人际关系、有无签订竞业限制协议等情况。

 

总结起来,HR招人容易,但要招对人却真的很难。

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