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HR自己做背调容易有哪些误区?
日期:2019-07-11 浏览 2156

    根据报告显示,目前在我国企业进行背景调查的程度很低,而在美国,80%以上的企业都会进行全员背景调查。

 

背调的效果是不言而喻的,但是由于经济持续下行,很多企业都没有预算把背调业务外包给第三方。那么企业HR在自己完成背调是,还存在哪些误区?有哪些比较好的办法可以解决呢

 

— 误区1 

不知道应该先发OFFER,还是先背调

 

不管是先发offer还是先背调,两种方式都是可行的,各有利弊。

 

大多数公司的做法是,先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验,会让候选人更有信息加入公司。因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职,如果候选人没有收到offer并且最终也失去入职机会,将使候选人陷入两难境地。另外,如果候选人没有收到offer,一般也不会在上家公司提出离职,HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司,基本都是先发offer再进行背调。

 

当然,先发offer的做法有一定风险,因此HR都会在offer中设置一些条件,比如协商这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述,即可构成取消本offer的进一步考虑,或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时,公司需要承担额外的招聘成本。

 

少数公司是先启动背调再发offer,这种方法的优势是企业风险低,但容易让候选人没有安全感。HR可积极与候选人沟通,争取获得候选人的理解,并且及时回应候选人的疑问。比如可以先背调基础信息核其他已经离职的履历,在职的履历不做调查。有一些公司的高管候选人需要董事长终面,HR可定需要确保候选人的信息没有问题,不然就耽误董事长的时间了,这种情况可以积极与候选人沟通,打感情牌,安抚候选人的情绪,争取候选人的同意和理解。

 

— 误区2 

对高管进行背调即可,初级员工背调是在浪费精力

 

美国80%以上的企业都会全员背调,在国内,体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用背调,但是很多中小型企业认为背调没有用,并且公司也没有背调预算,所以只有极个别的高管会做背调,其他中层和初级员工都直接安排入职,没有背调流程。

 

我们之前遇到一个案例,委托方是做互联网企业服务的,在招聘一个研发经理的时候,HR之前没有接触过背调,并且这个职位招聘两个月了,好不容易找到技术能力过关的人,就想着他尽快入职,发了offer后什么资料都没让候选人提供就安排入职了。但是入职后才发现,候选人实际上是没有读过大学的,提交的毕业证是朋友的。我们自己在招聘测试工程师的时候也遇到很多作假的求职者,要么学历证书是买来的,要么工作经历全部是假的,把在培训学校老师课堂讲解的项目当做自己的工作经历。

 

企业中最普通的安保和清洁人员,虽然他们担任的岗位不涉及技术类的东西,但是他们在公司各个部门里面可以自由走动的,他们看着不起眼,对公司的影响非常大。安保人员负责看整个公司的安保监督工作,如果公司招聘的这个安保,他曾经有过偷窃等犯罪记录,或者人格品性有问题,那对企业的危害可不小。之前令人痛心的毒保姆事件,也进一步说明了,每一个职位如果出现了诚信或能力有问题的人,对公司都是潜在的巨大危害。

 

我们建议,对这些岗位一定要背调:(1)涉及资金相关的职位,如会计、出纳、财务、投资类岗位(2)涉及公司核心机密的职位,如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等(3)职级不高但是职位重要的,老板司机、秘书、助力等。

 

目前已经有越来越多的企业认识到背调的重要性了,包括国内顶级的金融公司早就开始对应届生进行背调了。

 

 误区3 

背调对了解候选人工作能力作用不大

 

HR每天打出大量的招聘电话,都已经打到怀疑人生了,所以自己背调时没有很多的时间跟背调证明人沟通获取深度的信息,逐渐的“背调流于形式”就被传开来。另外,很多时候会遇到联系候选人提供的上级同事,都是已经打好招呼的,如果没有在背调沟通前列好访谈提纲,那么获取的都是正面评价,得不到有用的信息,或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况,也会让HR觉得背调没用。

 

我们建议,背调可以重点了解这三方面的信息,一是基础数据调查,如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等;二是工作履历核实,了解工作时间、职位、离职原因、薪资等信息;三是工作表现访谈,对简历和职位要求充分分析和比对,列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案,以便及时追问。候选人在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力,是可以预测他未来的行为的,因为人的经历都是连续的,不会突然发生很大的变化。

 

比如一个候选人是BAT出来的工程师,在面试的时候HR觉得这个人非常出色,通过了三轮面试,最后在背景调查时,结果却出乎意料,候选人的前上级表示候选人能说会道,但是工作能力一般,效率也不高,在做项目的时候,他负责的工作经常不能准时交付。候选人的同事也在访谈中谈到,候选人做事情比较慢,计划准备不充分,导致常常临时变更工作计划,那么如果公司文化跟这个候选人的特质是不匹配的,当然不建议录用。

 

— 误区4 —

背景调查信息没有真实性

 

经常有HR提出,证明人都是候选人提供的,怎么避免他们不串通好呢?也有网友发帖道:“在面试一家新公司的时候,几轮面试都通过了,最终却在背景调查中出了问题被拒绝了,不知道什么原因,离职时也没有和公司有矛盾,是否有方法能够挽回呢?不甘心放弃这个机遇,这年头找工作实在不易。”

 

其实有很多途径去确保背调结果的真实性。比如我们不要全部按照候选人提供的信息去做背调,不要仅仅联系候选人指定的背调证明人,候选人提供了直接主管的信息后,我们要自己独立去找到该司的其他人员,做信息的交叉比对。部分HR由于没有太多的时间完成一个严谨的背调过程,常常会直接联系候选人提供的所有背调证明人,当然就会使得背调结果信息不真实。找到一个看起来不多的候选人已经很难了,再要找到候选人部门里面的同事,得花费更多的时间,也就没有办法通过多方比对候选人指定的证明人是否提供的客观真实信息了。

 

在真实性方面,我们有三审制度,首先由各个环节的调查员自己检查清楚,并且每一步操作都被系统记录;其次由专门的审核团队,针对调查结果的逻辑性,背调过程的合理性,文字间的逻辑等,审核调查结果与候选人提供的信息、证明人相关提供的信息,是否有出入,如果有出入,是否有足够的证明支撑;最后再由负责对接客户的客户经理审核,主要审核是否客户委托的项目都调查完毕,客户提出的特别注意项目是否全部完成。另外,我们的数据是有标明数据来源的,可以进行反查核实真实性。

 

对于背调的客观性,背景调查的涉及的是其教育背景、工作履历、工作表现、职业道德等相关内容,不会在个人隐私上刨根问底,而且对于工作表现的访谈,除了候选人自主提供证明人信息外,企业也可以选择自主寻访证明人的方式来了解候选人的工作情况。另外,对于访谈中出现的有出入的问题,我们也可以找其他的证明人进行验证,看看是否合理。

 

最后提交给用人部门的调查报告,是结合多个证明人访谈整理出来的客观信息,作为用人部门的一个参考报告,并不完全决定了候选人的去留,最终是否录用候选人,用人部门还是要结合面试情况和工作能力来进行决策的。

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