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从心理学角度聊聊“团队凝聚力”
日期:2018-06-10 浏览 2148

 荀子说,“和则一,一则多力,多力则强,强则胜物”,可见凝聚力对团队成功至关重要,但是现实中,很多HRBP都在提升团队凝聚力这个问题上有所困惑,我们今天就来说说团队凝聚力~

一 什么是凝聚力

在组织行为学中,凝聚力是指团队对成员的吸引程度和成员希望继续作为该团队成员的动力以及成员之间关系的紧密程度,包括团队成员被团队吸引的程度、对团队目标或任务的承担责任的程度以及感受到的团队自豪感的程度。

团队凝聚力的高低维持着团队成员的联系强弱,凝聚力高的团队成员会花大量的时间聚在一起,会高频率地分享信息,对其他成员也更加满意,而且在高压力之下,也会自发为团队的其他同伴提供支持,一般来说,凝聚力高的团队比凝聚力低的团队表现更好。

二 如何测量团队凝聚力

很多人认为团队凝聚力仅仅是一种情感体验,是一个抽象的、模糊的概念,无法定向测量,但是,其实有很多工具可以帮助我们对凝聚力进行精确的测量。

1、社会关系测量

社会关系测量其实是采用问卷的方式收集团队中人际关系状况的信息,并用图表、数据等量化的形式对团队的人际关系状况予以研究、评估和表达。

第一步,设计和制作问卷,主要是确定选择标准,选择标准更多是正面的,如“你愿意与谁一起看电影?”“你愿意与谁同住一个房间”等,表达的是选择、接纳的信息,选择标准也可能是负面的,如“你不愿意与谁看电影”等,表达的是拒绝、反感的信息,

设计选择标准时应注意:第一,明白易懂,不容易产生歧义。第二,确切具体,避免笼统。第三,标准的数量不宜太多,一般一至三个。第四,每一标准选择的次数不宜太多,一般三次以内。

第二步是发放和填写问卷,要求被测验的对象根据选择标准在团队成员中进行选择。

第三步是收集和整理问卷,对测量结果进行汇总、统计、分析。

2、社会关系图

社会关系测量得到的信息可以用来绘制社会天系图。所谓社会关系图就是用图示的方法来表示、揭示团队内部的人际关系。具体说就是先把代表每位团队成员的符号标在图上,然后用箭头标注选择关系,箭尾标注在选择者一端,箭头标注在被选择者一端。把所有社会关系测量得到的信息都标注好以后,仔细注意图中是否有如下图形。

第一,被拒者。如果团队所有成员都不选择某个成员,那么这个成员就是“被拒者“,出现了这种人团队般凝聚力不太强,因为有人完全不被接纳说明团队没有形成一个整体。

第二,孤立者。“孤立者”比被拒者更甚,不仅别人不选择他,他也不选择别人。这种情况极少出现,如果出现当然也表明团队凝聚力不强。

第三,互选者。如果两个成员互相选择,他们通常是一对好友,这种情况越多,团队凝聚力越高。

第四,互拒者。如果两个成员互相拒绝(可以是负面标准下互相选择),称为“互拒者”。这种情况越多,团队凝聚力越弱。

第五,串连。三个成员以上的连锁选择称为“串联”,串联越多越长,连越多越长,团队凝聚力越强。

第六,次级团队。首尾相连的封闭性串连称为“次级团队”。一般来说,次级团队的凝聚力都特别高,但是出现了次级团队的整个团队的凝聚力都比较低。

第七,明星。如果某个成员被别人选择的次数特别多,明显领先于其他人,那么这个人就是“明星”。

第八,领袖。如果某个成员不仅被别人选择的次数特别多,而且他的互选也明显比别人多,那么这个人就是团队实际上的“领袖”。领袖都是明星,但明星不一定是领袖。如果有地位突出的领袖,通常团队凝聚力较强。

3、社会关系指数

社会关系测量得到的信息可以用来计算社会关系指数。社会关系指数有很多,我们这里提供两个公式:

个人地位指数:表明该成员在团队中被接纳、受欢迎的程度。

个人地位指数=某个团队成员实际被选次数/团队人数-1

团队凝聚力指数:表明该团队凝聚力的高低。

团队凝聚力指数=团队全体成员实际相互选择的次数/团队全体成员可能相互选择的次数背景链接

三 影响团队凝聚力的因素

影响团队凝聚力强弱的因素是非常多的。除团队外部因素比外,大体来自团队与成员两方面。其中团队方面的因素主要有:

1、影响团队凝聚力的团队因素

1)团队的规模

小规模的团队会比大规模的团队拥有更高的凝聚力。这个问题不难理解,小规模的团队的成员的碰撞和接触会更多,产生的分歧也会更少,更容易在目标和互助的任务中达成一致。

2) 团队目标的设置

团队目标设置公平、合理,能够兼容团队成员的共同利益与需要,则容易形成较强的团队凝聚力。反之,如果部分团队成员的利益和需要在团队目标中得不到合理的反映,则团队凝聚力通常较弱。

3)团队任务的性质

如果团队任务程序性较强,必须依赖团队成员的互助合作才能完成,则容易形成较强的团队凝聚力。反之,团队任务比较多变,对团队成员的创造性和个人能力要求较高,则团队凝聚力通常较弱。

4)团队的规模

一般来说,团队规模越小,成员越集中,相互之间也就越容易包容、沟通与合作,因而团队凝聚力也越强。反之团队规模越大,成员越分散,相互之间的包容、沟通与合作就的难,内耗就会增加,因而团队凝聚力也越弱。

5)团队的环境

团队面临的外部环境越是复杂 外部环胁、不确定性越是大,团队凝聚力就越强。反之团队面标的境越是单纯.稳定、安全,团队凝聚力就越弱。

6)团队的成就和地位

团队以往的成就越大,荣誉越多,在组织中的地位越高,位置越重要,则团队凝聚力越强。团队缺乏值得夸耀的成就,在组织中的地位越低,趋向边缘化,则团队凝聚力也较弱。

7)团队的人际关系与沟通

团队成员的人际关系越融洽,沟涌状况越好,团队凝聚力越强。反之,团队成员的人际关系越紧张,沟通越差,团队凝聚力也越弱。

8)团队的管理方式

管理者提倡团结,鼓励合作,奖惩公平,分工合理,注重沟通强调纪律等,则团队凝聚力通常较强。反之,管理者鼓励竞争,提倡创造,尊重个性,偏听偏信,有亲有疏,厚此薄彼,赏罚不明,分工不当,轻视沟通等,则团队凝聚力通常较弱。

9)准入难度

加入团队越是困难、庄重,则离开团队也越是慎重。加入团队越是容易、简便,则离开团队也越是随意。

2、影响团队凝聚力的个体因素

1)成员的相似性

价值观相似的人相处起来会更容易,也更能吸引对方,团队成员志趣相投,更拥有更高的凝聚力或者更快形成凝聚力。

2)成员在团队中的地位

越是处于团队的核心位置,被其他成员接纳程度越高的团队成员,则团队对其凝聚力越强。反之,越是处于团队边缘的团队成员,团队对其凝聚力越差。

3)成员对团队的依赖性

团队对那些依赖性较强的个体有较强凝聚力,而对那些独立性与自主意识较强的个体则凝聚力较弱。

由上可知,影响团队凝聚力的因素是非常复杂的,所以一旦出现了团队凝聚力方面的问题,也绝不是谈谈心做做思想工作、风格高一点、姿态高一点等等就能解决所有问题的,必须具备复杂一点的头脑,具体情况具体分析。

四 如何提高团队凝聚

提高团队的凝聚力由很多方式,常见的主要有以下几个措施:

1、目标的制定与执行

1)目标的一致性

贝尔宾团队角色理论认为一个卓越的团队内部应该有九种角色,分别是智多星、资源调查员、协调员、推进者、监督评论员、凝聚者、实干家、善始善终者、专家。

团队固然需要不同身怀绝技的成员一起作战,但是能够把团队聚合起来、凝成一股绳、向着一致的目标作战是非常最重要,所以,目标的一致性是团队的最核心的部分,也是团队凝聚力的重要影响因素。

如果团队目标与个体目标是一致的,那么个体就会被团队所吸引。而且,团队建立共同目标的过程往往意味着确立竞争对手或“共同敌人”的过程。有研究表明,“共同敌人”的出现会加强团队内部的认同,也会使团队成员的身份显得更加重要。

2)目标对团队成员的吸引程度

完成团队任务的活动内容、形式、频率适合成员,吸引力就大;反之,活动不受成员的欢迎,吸引力就会降低,甚至会令成员产生厌倦、反感心理,从而脱离团队。

如何提高目标对团队成员的吸引力,很多公司都在做“游戏化管理”,将游戏的乐趣、成就和奖励等要素与商业流程、体系或系统相结合,来吸引员工,以驱动理想行为实现目标。

一家全球著名消费品企业销售团队完成了绩效管理转型,将商业管理问题放入特定的游戏场景中加以解决。比如,将销售人员、销售团队的日常客户拜访工作任务,模拟成为一个“武林少侠养成”游戏,销售人员的拜访频次、成功率,销售团队之间的竞争,团队内部的合作都将为游戏中玩家“张无忌”一步步成为武林至尊做出贡献。

3)执行过程中的互动和互相依赖程度

凝聚力形成的影响因素中,其中一个是目标任务实现过程中的相互依赖程度。如果要实现团队目标需要每个团队成员的共同努力且密切协作完成,则团队成员在行为、情绪和心理上就会与其他成员融为一体,形成合力,于是,团队实现目标的过程也是凝聚力形成的过程;相反,如果目标实现过程中所必须的相互信赖程度低,则不易形成团队凝聚力。

4)任务的难度

重复和烦冗的常规任务会带来倦怠并影响团队凝聚力,而以团队为进行单位,具有一定挑战性并经过努力可以达到的任务,这样的任务能够为整个团队带来共同面对压力的经验,完成这类任务,必须要团队成员保持高度一致,齐心协力,这样一个完成任务的过程,也就促进更高凝聚力的形成。

2、发挥意见领袖和明星员工的影响力

从上文中凝聚力的测量中,我们可以看到,领袖和明星员工在团队凝聚力中发挥着不可忽视的作用,他们颇具人格魅力,具有较强综合能力和较高的团队地位和被认同感。

意见领袖和明星员工常常是普通成员心目中价值的化身。换句话说,这个有影响力的人是他的追随者所愿意追随和模仿的,他的一言一行、所作所为受到追随者们的格外重视,并希望自己也能像他那样生活和工作。

3、高团队成员之间的链接程度,增强团队成员的信任感

团队凝聚力一个重要的原因在于团队之间的强链接的程度,所以很多团队在工作之余都会开展丰富多彩的团建活动来让加深团队成员之间的链接,让团队成员建立背靠背的信任。

这也不是没有道理的,毕竟,信任度=亲密度×可信度。接触度是形成亲密度和凝聚力的前提,同事之间多点高频接触更能增强团队成员之间的链接深度。

克里斯蒂娜.考弗曼的《团队核能》一书中提到的一个员工公式:安全感+归属感+自信心=信任。

安全感能鼓励员工承担责任和压力,归属感让团队成员有心在一起的情感体验,团队里每位成员都不轻松,可以试着创造“我们都是一样的,我们会一起成长”的体验,自信心让员工或leader有“你对于团队来说至关重要”这个认知,多展现对成员所作贡献的认可和肯定。

成员之间的高频接触和沟通有利于对团队任务的理解,和即时了解对方的进展情况,从而对自己的工作进行适当调整,以便更好地完成团队任务。在有效沟通的基础上,个体与团队才能维持相互信任,增强对团队的归属感。

度保障

团队凝聚力也离不开制度的保障,团队有无一定的制度,也会影响到团队凝聚力的形成与发展,如果制定有效合宜的团队规范,会在一定程度上约束成员的行为,使成员行为最大程度地指向团队任务。比如,很多HRBP都在学习阿里用裸心会要把员工的内心放开,把团队成员心里最真实的东西在团队里做互动和流动,但是也有很多人反应,裸心会的效果并不尽如人意,因为没有制度的保障和文化的土壤,裸心会开完之后,反而造成了团队成员之间的嫌隙。

另外,团队凝聚力跟团队领导的管理方式也有一定的关系,勒温等人的经典实验比较了在“民主”、“专制”和“放任”这三种领导方式下各实验小组的凝聚力和团队气氛。结果发现,民主型领导方式组比其他组成员之间更友爱,成员相互之间情感更积极,思想更活跃,凝聚力更强。

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