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人力资源五力模型
日期:2018-01-29 浏览 2165

          企业所使用的资源有多种,但“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”,因此,“人”才是其中最宝贵的资源,这一点已经得到了普遍的认同。基于这样的共识,人们已经认识到,“管理的本质就是管人”,从而,以人为中心的管理成为现代管理的共同发展趋势,人力资源管理成为企业管理最核心的内容。

  那么,人力资源管理的最终目标是什么?一句话,就是使人成为资源。事实上,人并不都是资源,对企业来说,只有能为本企业创造价值的员工才是企业真正需要的资源。
那么,如何使员工成为企业真正需要的资源?一句话,使企业的员工更有力量。
怎样使员工更有力量?同样是一句话,以外力打造内力。

何谓以外力打造内力?企业需要的是员工自身具备更好的为企业创造价值的能力和内驱力,但企业并没有办法把这种力量直接给他,企业能做的就是通过施加外力,来促使员工发挥和提升他的内力。

企业可以施加的外力有四种:
第一种是推力,就是推动和激励员工不断提高自己的能力,持续努力地工作,相当于有人在后面推动他前进。

第二种是拉力,就是牵拉和引导员工有方向、有目标地努力工作、提升能力,相当于有人在前面牵引他前进。

第三种是控制力,就是监督和检查员工努力的程度、工作的效果,约束前进的路径,修正员工前进的方向。相当于有人在旁边督促和导正他前进。

第四种是压力。就是施压和鞭策员工,淘汰工作成绩不佳、难以提高能力或主观上工作不努力的员工。

上面四种外力构成了全方位打造员工内力的完整系统,这五种力量一起就形成了人力资源管理的“五力模型”:内力、推力、拉力、压力、控制力。

从人力资源管理的技术手段上实施这五种力量,已经具备了比较成熟的体系和方法:

推力的实施,主要靠激励机制,核心是薪酬激励体系的设置,另外还有授权设置、职业生涯管理等。
 拉力的实施,主要靠牵引机制,核心是企业文化体系和培训开发体系,另外还有岗位说明书、任职资格标准、职业生涯体系等。

  控制力的实施,主要靠约束机制,核心是绩效考核体系,另外还有员工行为规范,任职资格体系等。

  压力的实施,主要靠竞争淘汰机制,核心是末位淘汰制度和竞争上岗制度,另外还有人员退出制度、能力素质测评等。

  对于“五力”的中心——内力,人力资源管理所能做的,当然是通过上述四种外力来促成,但之前更为重要的一点,是选对员工。如果员工本人根本就没有所需的能力和素质,根本不愿努力,那么,施加任何外力都是徒劳的。而如何选对人,主要靠任职资格体系和素质评价体系,另外还有人力资源规划等。

  而对于有能力、有内驱力而自觉性又高的具备良好内力的员工,不一定需要施加这么多的外力,同样可以成为为企业创造价值的资源。

  对于企业来说,我们需要自觉努力的员工,但我们不能全靠自觉去管理。对于企业各级管理者来说,主要任务就是创建员工发挥才能的组织环境,选对员工,以及通过外力打造员工的内力,促使员工更有竞争力,企业更有竞争力。

  人力资源“五力模型”,为人力资源管理工作的开展,提供了思考和着力的方向。
 
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